一、人才招聘存在的主要问题

目前人才招聘工作主要存在以下问题：

1.招聘工作仍基于传统手工形式，工作效率低。手工操作下，接收和处理应聘者简历的形式为email甚至纸质简历，工作量大，流程效率低，同时对应聘者简历的处理、反馈不及时。随着互联网的普及和移动互联网的快速发展，传统渠道的人才流量逐步下降。

2.传统招聘渠道单一，宣传效果有限，无法吸引高层次人才。单位官网、传统招聘网站（硕博招聘网、全国应届生招聘网等）和专场招聘会是各单位招聘的主要渠道，主要招聘对象是应届毕业生；高层次人才更多的是基于人才推荐和人际关系，需要我们借助社交网络，持续性的传播和宣传单位的实力、校园文化、人才战略、人才环境等软实力，提升对高层次人次的影响力。

3.二级组织和员工参与积极程度低。传统手工操作条件下，二级组织处理简历的工作量非常大，无法各单位的处理应聘者简历并对应聘者进行及时的反馈，严重影响招聘质量，二级组织也没有积极性主动接受和处理更多的人才简历；同时，单位员工也没有途径参与招聘工作，无法借助员工的力量吸引人才，是一种无形的浪费。

4.无法对目标人才群体产生持续性影响。由于手段限制，目前各单位招聘工作属于一次性买卖，无法对目标群体产生后续持续性的影响。由于信息不对称，招聘环节无法对人才进行全面评价，更多的简历会被闲置，造成简历的浪费。

 

二、各单位人才招聘的发展趋势

1、更高的招聘要求

Ø 招聘方式多元化,多头简历来源,处理复杂度增加：当前主要人才招聘渠道有，官网招聘、人社厅等各招聘网站、招聘会、人才交流会、员工推荐等，简历来源多头、简历形式多样，这给负责人才招聘工作老师的简历管理工作增加不少工作量，也难以控制简历管理质量。

Ø 更加注重应聘者应聘体验：以往各单位招聘国际化程度低，人才流动和人才竞争也远没有现在激烈，当前的企业在招聘过程中已十分注重应聘者体验，相比之下，当前各单位这方面工作做得相对欠缺。

Ø 更加注重招聘环节的数据化分析：以往人工式粗放式的招聘管理模式，难以提高招聘效率。倘若能对每一个招聘环节进行数据统计和分析，直观体现每一个环节的招聘效果，就能有效改善和优化招聘管理工作。而绝大数各单位没有系统作为抓手，是难以完成的。

 

2、更加注重雇主形象的传播

Ø  当前多数各单位是没有有专门的招聘门户，缺少渠道展示良好雇主品牌，无法充分体现各单位对于人才和人才工作重视以及单位的实力。

 

3、招聘工作量急剧增加

Ø 人才体量每年攀升,招聘工作量急剧增加：每年年初各大各单位均会启动大型招聘，并且人才招聘量和招聘管理的精细度呈上升趋势，以传统的招聘模式是难以支撑的。

Ø 人才流动率加剧,常规招聘工作增多：各单位的人才市场流动加剧，各类人才跳槽逐渐频繁，人事部门相比以前增加了许多工作量。

Ø 事务性招聘工作耗时长：总体而言，以人工为主的招聘业务操作模式有较大比重的事务性工作，此类工作占据人事部门老师较多精力。

 

4、渠道向移动端发展

Ø招聘流量向移动端聚集,线下招聘会与官网引才已然不够：随着移动端的高速发展和阅读习惯的改变，人们已逐渐从PC端转向移动端来获取信息，传统的线下招聘会和网站招聘已经偏离当前的主流的应聘流量来源。

Ø移动社交的发展下,单位员工是潜在的最佳“人才官”,全员招聘已是必然趋势：移动社交最为典型的是微信，当前已经有许多各单位逐步重视在微信渠道的宣传，但微信招聘的转化率仍有较大发掘空间，一是目前全员招聘的力度不够，仍有许多员工未参与宣传和推荐，二是全员招聘的机制仍不够健全，也没有统一的推荐模式。

Ø强化移动端宣传和影响,凝聚人才关注,建立潜在的“人才库”：单位的每一次宣传都是影响人才心智和建立影响的过程，鉴于微信朋友圈强社交的性质，强化移动宣传，能有效聚集对单位的关注，可以建立潜在的“人才库”。

5、更加注重应聘者的体验

对应聘者简历处理的效率，很大程度上决定了一次招聘的成功率，反馈不及时、反馈手段单一，不仅造成人才流失，也有损单位的形象。

需要提高招聘各个环节的反馈效率和反馈质量。例如资格审查、笔试安排、面试安排、入职等环节，工作量大，要借助信息化手段提高反馈效率和反馈质量。